过去，企业谈心理，多聚焦基层员工。而今，心理风险已上移至部分企业高管。其背后是经济波动、职场文化异化及社会压力叠加的综合结果。深圳某创投机构今年首次将“心理资本净值”写进商业计划书模板，投资人现场追问创业者：“你们的心理资产负债表够厚吗？”
何谓心理资本？组织行为学家路桑斯将其概括为“自我效能、乐观、希望、韧性”四要素，这些元素构成了员工的心理韧性，影响员工对工作的投入度、创新能力以及应对压力的能力。这种能力既取决于微观个体的体验，也来自于企业管理系统和组织文化的塑造。具备高韧性的组织，在给予员工物质回报的同时，还善于塑造稳定、清晰、一致的文化价值观，让员工获得“心理回报”。
构建企业心理资本是一项战略投资，需要高层引领、文化奠基、系统干预、环境支持和持续评估。它不是简单地提供“急救包”式的危机干预，而是通过塑造积极的组织环境、赋能的管理实践和科学的发展项目，系统性地提升员工应对挑战、追求目标、保持积极和恢复活力的核心心理能力。最终，这将转化为组织的韧性、创新力、生产力和可持续竞争优势。心理资本的构建，不是为员工披上铠甲，而是点燃他们内心的火种——让挑战成为燃料，让挫折成为阶梯。当企业开始投资于员工的内心力量，收获的将是整个组织不可复制的韧性与光芒。
领导者层面，自身要展示高水平的心理资本，例如，高层领导在挑战面前展现韧性、对目标充满希望、积极乐观、自信决策。公开倡导心理资本的重要性，将其纳入企业愿景、使命和价值观。将心理资本提升纳入领导力发展计划。在培育支持性、赋能型文化方面，领导者的作用不可或缺。例如，营造心理安全的环境，鼓励员工表达想法、提出问题、承认错误而不必担心负面后果；强调成长思维，将挑战视为学习机会，认可努力和改进，而非仅仅关注最终结果；建立信任与尊重，鼓励坦诚开放沟通、相互支持和协作。
组织层面，围绕“自我效能、乐观、希望、韧性”开展定制化的培训和工作坊，把心理资本建设整合到现有人力资源管理的全流程。例如，在人才招聘和选拔中，评估心理资本潜力；在员工培训中，融入心理资本概念，介绍相关资源和期望；在员工绩效管理中，激发希望，提升效能，培养乐观和韧性；在人才发展和继任计划中，把心理资本纳入核心领导力素质。笔者注意到，在消防救援、教师、证券投资基金等多个职业中，已经明确把“心理健康”纳入到从业人员聘任评估要素。
除了上述“积极因素养成机制”，企业采取系统性的干预和针对性的项目，在员工“消极因素治愈机制”上下足功夫，往往也会有意想不到的效果。例如，知名连锁企业胖东来设立“不开心假”，允许员工因情绪低落、失恋、夫妻矛盾等心理状态不佳时申请最长10天带薪休假，管理层无权拒绝批准请求。国金证券开设“心·空间”工作室，员工通过设置了匿名保护的小程序预约公司首席人力资源专家做一对一的心理赋能，而不必有任何顾虑。有来访员工在匿名问卷中留言：“公司提供的不是心理咨询，而是被看见的温暖”，而看见本身就具有积极的疗愈作用。
当下，一场以“情绪价值”为硬通货的新型消费浪潮正在兴起。从“剧本杀”蔚然成风到“谷子经济”备受瞩目，年轻人开始为抚慰心灵、释放压力的体验慷慨解囊。“心情好”已成为消费者增加支出的重要因素。买一个玩具、拆一次盲盒、看一场脱口秀——这些小额可控的刺激带来即时快乐反馈，成为释放情绪压力的减压阀。企业心理资本建设同样需要这样的“情绪价值”思维转换。如果说消费场景中情绪价值的供给，为企业在客户经营上打开了新的想象空间，那么在工作场景中对价值感、意义感、快乐感的塑造，则为企业在员工管理上开辟了新的管理范式。
企业不只是产品和服务的策源地，也应是“人何以为人”的修道场。在效率至上的经济机器里，心理资本是那片必须守护的绿洲。企业今天为员工心理投资，就是为明天的可持续增长投保。毕竟，和利润表同样重要的，是那本厚实而温暖的“心理资产负债表”。
当企业家心理危机成为产业链风险，当员工心理韧性成为估值因子，心理资本建设已不再是“要不要”，而是“怎么做”。它关乎创新效率、客户信任、品牌声誉，更关乎人的尊严。当下，新质生产力越来越成为推动经济高质量发展的核心动力，而打造员工心之所向的“心质生产力”，也应该成为企业的必修课。
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